Protección de los trabajadores más allá de lo estatutario

Existe una permanente discusión en el derecho laboral en relación a los pro y contras de los sistemas legales más heterónomos (legalistas) y aquellos basados en un sistema de relaciones laborales más autónomo (que entrega mayor libertad de decisión a las partes). Iniciativas como el Research Workshop: Employment Quality in Segmented Labour Markets ofrecen interesantes discusiones al respecto.

Los sistemas laborales con mayor autonomía permitirían obtener mejoras y normas ad hoc a la realidad concreta. La negociación colectiva aparece justamente como una herramienta clave a través de la cual las partes pueden medir sus fuerzas y llegar a un acuerdo resultante, de carácter transitorio, dentro del permanente e irreducible conflicto capital-trabajo.

Pero para dejar más espacio a las partes para negociar sus condiciones contractuales, al día de hoy, resulta especialmente necesaria una condición previa: una Ley laboral que, en virtud de la desigualdad originaria de la relación laboral, otorgue una protección básica suficiente al trabajador y una posibilidad efectiva de ejercer el poder organizativo de los trabajadores, sin limitaciones externas. Eso no ocurre en Chile.

En países muy asimétricos, como Chile, en donde los sujetos colectivos de derecho, que son los sindicatos, están por ley cercenados, y en donde además la Ley otorga amplias libertades empresariales (Rojas, 20072010), el avance en formas de protección no estatutarias requiere primero de una modificación legal que elimine ese peso anti-sindical.

En el escenario descrito, modificar la ley es un primer paso sustancial para atacar el problema de laformalidad precaria (Durán, 2013). En Chile, donde las relaciones colectivas de trabajo siguen estando en su esencia normadas por el Plan Laboral de la dictadura —que reduce al mínimo la fuerza sindical— se requiere modificar primero ese aspecto nuclear de la legislación laboral, en especial la negociación colectiva y la huelga, para dotar de mayor autonomía a las relaciones laborales.

Solo con la existencia de bases legales que restituyan poder a los trabajadores, con la posibilidad de ejercer una negociación más allá de la empresa, sin prohibiciones relativas a las “facultades administrativas del empleador”, y con un efectivo derecho a huelga aplicable en distintas circunstancias (fuera de la negociación colectiva) y sin reemplazo de huelguistas, se puede avanzar hacia relaciones laborales que obtengan mejoras sustantivas no legales.

En un necesario escenario de verdadera habilitación legal de los sindicatos, que sigue pendiente luego de 22 años post-dictadura, los sueldos mínimos no se dictarían por ley sino que se establecerían en negociación colectiva centralizada (bi o tri partita), que es el mecanismo más efectivo para subir los pisos salariales en relación a la media salarial (Boeri, 2009). Así también sucedería con otros aspectos.

Se extrae del caso chileno, entonces, la conclusión de una urgente reforma legal a la negociación colectiva y a la huelga como punto de partida para un avance sostenible y no meramente estatutario de la situación de los trabajadores, esencial para enfrentar la congelación de los salarios, el trasvase de rentas del trabajo al capital y el consecuente ensanchamiento de las brechas salariales del capitalismo actual (Mishel, 2012Navarro, 2013a2013b).

Foto de Archivo: Protestas de pescadores en Coronel, 2013.

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