El modelo chileno de relaciones colectivas de trabajo es consecuente con la ideología neoliberal y ello, no por sabido, debe omitirse de cualquier análisis que se haga de la actual legislación laboral, así como de sus intentos de modificación. Tampoco hay que soslayar que la legislación que la sustenta se moldeó sin mayor debate de ideas y no solo porque se diseñara entre cuatro paredes durante la dictadura, sino porque basta leer las actas pertinentes de la Junta Militar, para advertir que su artífice, el entonces Ministro del Trabajo José Piñera, no tuvo ningún contradictor serio que pusiera en riesgo su modelo, con lo cual pudo cincelar a voluntad los pilares del mismo. La idea sobre la que descansa el modelo es que las relaciones colectivas de trabajo no pueden constituirse en un obstáculo al libre mercado y las normas legales que las regulan deben constituirse en garantes de esa idea, cuestión que, desde su origen se ha satisfecho a lo menos por medio de las siguientes ideas bases:

– La focalización de las relaciones colectivas de trabajo al nivel de la empresa. – La facilitación de una pluralidad sindical que, al nivel de la empresa, significa la creación indiscriminada de sindicatos inocuos.

– La prohibición de cualquier negociación de materias que puedan limitar el poder de dirección del empleador. – El establecimiento de una negociación colectiva hiperreglamentada fundada en la imposibilidad de una negociación efectiva entre partes con equilibrio de poderes.

– La anulación de la huelga como factor de equilibrio de fuerzas en la negociación. En suma, el modelo en cuestión, marcado a fuego hace 36 años con el nombre de Plan Laboral, descansa en el poder incontrarrestable del empleador frente al trabajador organizado sindicalmente. Descansa, para utilizar expresiones que el actual Gobierno ha traído consigo, en un modelo con una cancha dispareja. Desde 1990, ninguna reforma legal ha logrado alterar ni mínimamente los ejes antes descritos. Como se sabe, nunca se logró aprobar una ley que estableciera bases para negociación supra empresa (como la negociación por rama de actividad económica) y ni siquiera se logró avanzar en la negociación pluriempresa (aquella en que negocian dos o más empresas conjuntamente).

Uno de los tantos efectos de la limitación del modelo al nivel de la empresa es que aquellos trabajadores que laboran en empresas de menos de ocho trabajadores (la inmensa mayoría) quedan sin posibilidad alguna de ser destinatarios de un contrato colectivo. La facilitación de la pluralidad sindical tampoco ha tenido mayores modificaciones, más que aportar el número de trabajadores aforados, moneda de cambio evidente de la precariedad sindical. La prohibición de cualquier negociación de las materias que puedan limitar el poder de dirección del empleador no se ha movido un centímetro y tampoco ha sufrido una modificación seria la hiperreglamentada negociación colectiva, por medio de la cual se procedimentaliza fuera de todo límite razonable el ejercicio del derecho a negociar colectivamente. Se ha mantenido la lógica para la cual la negociación entre las partes no es el centro de la negociación colectiva, sino el respeto a reglas que, de seguirlas, permitirán alcanzar un contrato colectivo aunque sea ajeno al acuerdo de las partes. En suma, las normas del procedimiento de negociación colectiva se han mantenido como indicios de que una de las partes carece de poder real de negociación, reflejo de lo cual lo constituye la norma sobre buenos oficios de la Dirección del Trabajo una vez declarada la huelga y el art. 369 CT que permite a los trabajadores prolongar la vigencia del contrato colectivo anterior por 18 meses sin cláusula de reajustabilidad.

Por último, la huelga durante los 25 últimos años no ha logrado alterar su marca de origen: su insignificancia para transformarse en un factor de equilibrio de fuerzas. Ni siquiera la ratificación por Chile en 1989 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales ni la ratificación, a fines de los '90, de los Convenios 87 y 98 de la OIT (que exigían y lo siguen haciendo, remover todos los obstáculos normativos para la vigencia plena de la libertad sindical) alteraron el escenario de vigencia plena del Plan Laboral y la excusa institucionalizada que para ello dieron los gobiernos de la Concertación, fue la falta de quorum para lograr aprobar las leyes modificatorias. Hoy, el Gobierno de la Nueva Mayoría no tiene a su mano la sempiterna excusa y ha presentado un proyecto reforma laboral con la pretensión de "emparejar la cancha" de las relaciones colectivas de trabajo.

¿Cambio de modelo laboral? ¿se diluyen los pilares del Plan Laboral? Si uno se dejara llevar por las reacciones que ha generado el proyecto, cabría concluir que el modelo del Plan Laboral tiene sus horas contadas. Basta recordar los titulares que han seguido a su postergada divulgación: "empezamos a desmantelar el plan laboral de José Piñera" (Bárbara Figueroa, Presidenta de la CUT, La Tercera, 30.12.2014); "esta es una verdadera revolución en nuestro sistema de relaciones laborales" (Luis Lizama, abogado, La Tercera, 2.1.2015); "es un error promover las negociaciones obligatorias, más allá de la empresa" (Fernando Alvear, Gerente CPC). Sin embargo, basta leer el proyecto de ley en cuestión para concluir, sin dudarlo, que no hay visos de desmantelamiento del Plan Laboral, ni estamos a las puertas de la revolución laboral ni que el proyecto promueve de modo obligatorio la negociación colectiva más allá de la empresa. Quienes están de acuerdo con el actual modelo laboral pueden estar tranquilos: el Plan Laboral, si depende de la voluntad del Gobierno, seguirá gozando de buena salud. Mejor aún para aquellos, si la Nueva Mayoría, esto es, un conglomerado que uno identifica contrario a dicho modelo avala un proyecto de tal naturaleza (¡y con qué convicción!) las posibilidades futuras de derogación del Plan Laboral y su sustitución por un modelo que efectivamente equilibre la cancha entre empresarios y sindicatos, se ven utópicas. Esa buena salud descansa en que la negociación colectiva seguirá anclada en la empresa, respecto de lo cual la voluntad gubernamental de no avanzar más allá no se ha disimulado, al expresar la propia Ministra del Trabajo que "lo que nosotros teníamos era el compromiso de avanzar en la negociación colectiva a nivel de empresa y ese compromiso lo mantenemos vigente" (El Mercurio, 4.1.2015).

La pluralidad de sindicatos al nivel de la empresa seguirá siendo otro sello del modelo y la limitación de la actuación de los grupos negociadores no debiera alterar el escenario, tanto porque no se prohíben, sino que se limitan a aquellas empresas en las que no existe un sindicato (la amplia mayoría), como porque su incidencia es muy menor, al punto que solo el 11,5% de los trabajadores que negociaron colectivamente en 2013 lo hicieron representados por un grupo negociador (según se desprende del Anuario estadístico 2013 DT). Ni hablar de la norma que impide a un empleador (vale decir, se sobrepone a la voluntad de este) consentir en la limitación de su poder de dirección, la que se mantiene intacta. En cuanto a las modificaciones del proyecto referidas a la negociación colectiva, se encuentran lejos de la pretendida simplificación de las mismas, como ha salido a difundir el Gobierno. Por el contrario, la complejidad es la que sobresale y mantiene la tónica del modelo actual que contempla una negociación colectiva procedimental, en que la reglamentación opaca toda pretensión de autonomía sindical y cuya precariedad como modelo de negociación no se ve alterado por el hecho de haberse eliminado aquellas normas que hacen prevalecer, por el solo ministerio de la ley, la última oferta del empleador. Como alternativa a la falta de poder sindical, se insiste y profundiza en una intervención asfixiante de la Dirección del Trabajo, asociado a mecanismos alternativos de solución de la negociación colectiva. Así las cosas, el sucedáneo de la falta de poder real de los sindicatos en la negociación colectiva seguirá llamándose mediación, pero ahora con variantes adicionales y el arbitraje. Singular propuesta contribuirá a la persistencia del juicio crítico a estos mecanismos alternativos del conflicto colectivo en nuestro país: no son alternativos, son el único camino. Por último, en materia de modificaciones sobre la huelga, la alteración del modelo vigente tampoco es tal, aunque se contemple la prohibición del reemplazo de huelguistas. La explicación de la inocuidad de este aspecto de la reforma se encuentra en que el debate durante los últimos 25 años se ha centrado en la figura del reemplazo de los huelguistas (art. 381 CT), lo que ha hecho olvidar que la legislación actual presenta otros mecanismos dispuestos a ocupar su lugar, resucitados con la reforma legal recién propuesta. Nos referimos a los equipos de emergencia (art. 380 CT actual) y a la reanudación de faenas (art. 385 CT actual), ambos modificados para la ocasión. En el primer caso, introduciendo el concepto de servicios mínimos bajo un criterio ajeno al acuñado por la OIT y en el segundo, simplificando su aprobación a través de la autorización judicial. Pero las concesiones al modelo en materia de huelga no terminan allí. La norma vigente (art. 384 CT) prohíbe declararse en huelga a los trabajadores de las empresas que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, al abastecimiento de la población, al abastecimiento de la población, a la economía del país o a la seguridad nacional y determina la fijación en una lista anual de elaboración triministerial la indicación de las empresas específicas a quienes afecta la prohibición de huelga. Esta prohibición reiteradamente ha sido objeto de reproche por la OIT por ser "demasiado amplia" e ir "más allá de aquellos servicios cuya interrupción puede poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona en toda o parte de la población." (Informe 2012, Comisión de Expertos en aplicación de convenios y recomendaciones OIT) La norma propuesta en el proyecto (art. 363) no altera nada de lo que objeta la OIT: el fundamento extralimitado de justificación de la prohibición de la huelga. Peor todavía, se eliminan exigencias para la determinación de estar dentro de la lista de las empresas afectas a la prohibición de huelga y se judicializa la pertinencia de estar o no en dicha lista. Por cierto, las críticas al proyecto de ley recién enviado al Congreso no se limitan a lo aquí expresado. La criminalización de la acción sindical y el mecanismo de flexibilidad de la jornada de trabajo son dos aspectos dignos de la mayor atención en el debate parlamentario por venir. Lejos de revoluciones y desmoronamientos del modelo laboral vigente, de no mediar una modificación sustancial del proyecto de ley en el Congreso, seremos testigos de una ley cuyos actores principales serán el empleador, la ley y la Dirección del Trabajo y en la que el trabajador organizado sindicalmente será, como hasta hoy, un actor secundario, cuando no un simple extra.

Fuente: http://ctoledoc.blogspot.com